THÔNG TIN VỀ LUẬN AN
– Tên luận án: Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực và kết quả làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
– Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 229030004
– Họ tên nghiên cứu sinh: Lâm Hoàng Dẳng
Khóa: 02B
– Người hướng dẫn luận án tiến sĩ:
PGS. TS. Đào Duy Huân, trường ĐH Tây Đô
TS. Bùi Nhất Vương, Trương HV Hàng không HCM
– Cơ sở đào tạo: Trường Đại Học Tây Đô
1. Tóm tắt nội dung luận án: Ảnh hưởng quản trị Nguồn nhân lực đến Hành vi đổi mới trong công việc và Hiệu quả công việc của nhân viên: Nghiên cứu tại VNPT cấp tỉnh vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.1 Tính cấp thiết từ gốc độ lý thuyết
Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng của sự phát triển kinh tế, xã hội ở các nước trên thế giới. Đặc biệt, trong thời đại 4.0 ngày nay, khi nền kinh tế đang phát triển theo hướng chuyển qua nền kinh tế số, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định chuyển đổi số tương lai, là tài sản quý giá của doanh nghiệp tại tất cả các quốc gia. Trong một phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn vốn quý con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm mục đích hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn vốn nhân lực có giá trị rất khan hiếm, không thể bắt chước làm theo và thay thế được hoàn toàn (Ahmad & Jasimuddin, 2021). Vì thế, theo lý thuyết về nguồn lực, Pace và cộng sự (2021) cho rằng nguồn nhân lực có nhiều tiềm năng đem lại lợi thế bền vững cho doanh nghiệp.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã tìm thấy sự hỗ trợ cho mối liên hệ giữa thực tiễn quản trị nhân sự nguồn nhân lực và IWB bởi người đi trước, nhưng tất cả đều liên kết HRM với sự đổi mới ở cấp độ tổ chức. Tuy nhiên, các hành vi đổi mới của nhân viên là trọng tâm của năng lực đổi mới của tổ chức vì các cá nhân có thể được coi là nền tảng của mọi đổi mới. Mặc dù tầm quan trọng của nó, kiến thức về IWB và cách nó có thể bị ảnh hưởng vẫn còn rời rạc và không nhất quán. Do đó, các tổ chức có thể bị hạn chế khả năng đổi mới vì họ không biết cách kích hoạt nhân viên theo cách khuyến khích họ tham gia vào IWB. Vì lý do này, việc tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến IWB rất có liên quan vì nó sẽ cung cấp một bức tranh chặt chẽ hơn về mối quan hệ giữa HRM, IWB và hiệu quả công việc.
Bên cạnh đó, luôn có khả năng nhân viên sẽ không nhận thức được các hoạt động nhân sự như họ đã dự định bởi vì các cá nhân áp dụng các lược đồ khác nhau trong việc nhận thức và giải thích thông tin liên quan đến nhân sự (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019). Các thông điệp mà các thành viên tổ chức nhận được từ tổ chức liên quan đến loại hành vi quan trọng và được mong đợi, hỗ trợ và khen thưởng, được ghi lại trong khái niệm môi trường tổ chức (Schneider & Reichers, 1983). Môi trường tổ chức ủng hộ hành vi đổi mới được gắn nhãn là môi trường đổi mới. Theo Bos-Nehles và Veenendaal (2019), môi trường đóng vai trò là hệ quy chiếu để đạt được sự đồng nhất giữa hành vi cá nhân và các thủ tục và thực hành của hệ thống tổ chức. Các cá nhân hình thành ấn tượng về các phương pháp của tổ chức thông qua việc trải qua nhiều lần các phương pháp này. Những nhân viên nhận thức được các hoạt động nhân sự khiến họ cảm thấy có giá trị trong môi trường làm việc và ủng hộ sự đổi mới sẽ hiểu rằng họ có thể đáp lại thông qua hành vi đổi mới vì điều này sẽ giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trên cơ sở này, chúng tôi lập luận rằng môi trường đổi mới điều tiết mối quan hệ giữa nhận thức về thực tiễn HRM và IWB.
Vì vậy, nghiên cứu này đóng góp vào khía cạnh học thuật theo ba cách. Đầu tiên, vì điều quan trọng là phải hiểu mối quan hệ phức tạp giữa HRM, IWB, và hiệu quả công việc. Thứ hai, nghiên cứu cung cấp một cơ chế có thể giải thích cách thức các thực tiễn HRM được liên kết với hiệu quả công việc của nhân viên – nghĩa là, nghiên cứu hướng tới việc hiểu vai trò trung gian của IWB trong mối quan hệ này. Cuối cùng, nghiên cứu sẽ điều tra mối quan hệ điều tiết của môi trường đổi mới giúp nâng cao mối quan hệ giữ thực tiễn HRM và IWB.
